Anställningsavtal är i de flesta avseenden som andra avtal. Det finns inget magiskt med det, utan anställningsavtal träffas som alla andra avtal. Förvisso finns det många regler avseende själva anställningen som inte gäller andra uppdragsförhållanden såsom exempelvis konsulter eller hantverkare, men anställningsavtalet i sig är som alla andra avtal. Det vill säga en överenskommelse mellan två parter.

Detta innebär också, precis som vid andra avtal, krav på avtalsparter att klargöra om de inte anser sig bundna av en viss överenskommelse. Finns det tveksamheter rörande detta kan en person eller ett företag annars plötsligt se sig bundna av ett avtal de inte tänkt ingå.

Detta fick nyligen ett företag erfara som fick lönekrav på sig från tre personer som menade sig vara anställda hos företaget (Arbetsdomstolens dom nr 17/19 från den 13 mars 2019). Företrädarna för bolaget (A) menade istället att de tre personerna var anställda av ett bemanningsföretag (B).

Inga skriftliga anställningsavtal fanns, men däremot menade A att A då personerna anställdes påpekat att de skulle vara anställda hos B. Detta bestreds av de tre anställda som tvärtom angav att de fått besked om att de skulle vara anställda hos A. Vidare hade viss arbetsledning skötts av personal anställd hos A, och vissa löner hade också betalats av A och inte av B.

Arbetsdomstolen fann därför att A var skyldigt att betala lönerna eftersom A inte tydligt klargjort att de tre anställda skulle vara anställda av B. Det faktum att A och B hade en egen överenskommelse om personaluthyrning, var inte avgörande för var de tre personerna skulle anses vara anställda. Personerna hade tvärtom fog för sin uppfattning att anställningsavtalen ingåtts med A.

Avtalsbundenhet uppkommer om parter uttrycker sina avsikter att träffa en rättsligt bindande överenskommelse. För att bedöma om en part haft för avsikt att binda sig rättsligt, tas hänsyn till partens uttalanden och beteenden så som de med fog kunnat uppfattas av motparten.

Principiellt kan avtalsbundenheten delas in i tre rekvisit:

  1. Parts vilja att binda sig,
  2. viljeförklaringen, dvs. det sätt på vilket viljan kommuniceras till omvärlden, exempelvis genom e-mail, vad parten säger, om parten handlar på ett sätt som ger intryck av att han eller hon vill ingå avtal etc. samt
  3. motpartens tillit, dvs. hur motparten uppfattar viljeförklaringen.

Detta innebär i princip att om en part (Y) agerar på ett sätt som kan ge en annan part (Z) skäl att med fog tro att Y vill binda sig rättsligt, då gäller det för Y att tydligt klargöra för Z att så inte är fallet. I annat fall riskerar Y att bli bunden av ett avtal han inte velat ingå.

I exemplet ovan hade oklarheterna lätt kunnat undanröjas genom att de tre anställda fick skriva på enkla anställningsavtal där arbetsgivaren tydligt skulle ha angetts eller att A skriftligen till de tre personerna tydligt, gärna skriftligt, angav att B var arbetsgivaren. Precis som i alla avtalsförhållanden är tydlighet en dygd för att undvika kostsamma dispyter.

2019-03-19

Michael Pålsson